En 2025, las obligaciones legales sobre planes de igualdad en las pymes se han consolidado como un requisito que ya no puede pasarse por alto.
Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, se exige a las pymes de 50 o más trabajadores la elaboración, negociación y registro de un plan de igualdad. Este requisito ya es plenamente obligatorio desde marzo de 2022.
A continuación, en ADADE Zaragoza explicamos qué obligaciones existen para las pymes en cuanto a los planes de igualdad.
¿Cuándo es obligatorio un plan de igualdad en pymes?
La legislación actual establece claramente cuándo los planes de igualdad son obligatorios para las pymes. En concreto, desde 2022, todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben tener su plan vigente y registrado.
También es obligatorio cuando lo exige el convenio colectivo sectorial o de empresa, incluso si la plantilla es inferior a 50 personas. Además, puede ser impuesto por la autoridad laboral en casos concretos.
No cumplir con esta obligación puede tener consecuencias legales, económicas y reputacionales importantes para la empresa.
Diagnóstico previo: el primer paso obligatorio
Antes de diseñar cualquier medida, la pyme está obligada a realizar un diagnóstico. Este análisis evalúa la situación de la empresa en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
Debe incluir datos desagregados por sexo, identificar desigualdades y establecer las áreas prioritarias de intervención. Sin este diagnóstico no puede elaborarse un plan válido.
La realización de este diagnóstico también debe contar con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras.
¿Qué deben contener los planes de igualdad en pymes?
Uno de los errores más comunes es pensar que cualquier documento puede cumplir con la normativa. Los planes de igualdad deben incluir contenidos mínimos obligatorios.
Entre ellos se encuentran: procesos de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones laborales, conciliación, retribuciones, prevención del acoso y comunicación.
Todos estos contenidos deben estar vinculados a medidas concretas, responsables asignados, calendario de aplicación, indicadores de seguimiento y sistemas de evaluación.
Auditoría retributiva: requisito legal
Otra vía interesante es la línea de financiación pública destinada a empresas con proyectos de innovación tecnológica, diseño de producto, economía circular o nuevas soluciones de mercado.
Destaca en este ámbito la Orden PEJ/422/2025, dirigida a empresas vinculadas con el diseño industrial, especialmente en los sectores textil, confección y calzado, con actuaciones alineadas con criterios de innovación, diferenciación y mejora de la competitividad.
Además, el instrumento TDI-FEDER mantiene abierta la posibilidad de cofinanciar proyectos de alta tecnología con una intensidad que puede alcanzar hasta el 25 % del gasto subvencionable.
Registro del plan de igualdad: dónde y cómo hacerlo
Uno de los requisitos más importantes es el registro. Este trámite debe realizarse en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON) del Ministerio de Trabajo.
El registro es obligatorio y gratuito, y sin él el plan de igualdad no tendrá validez legal ni será exigible ante terceros, como Administraciones Públicas.
Este paso también es requisito para poder acceder a subvenciones, bonificaciones o contratos con la Administración.
Sanciones por incumplimiento del plan de igualdad
No disponer de un plan de igualdad cuando es obligatorio puede suponer sanciones graves para las pymes. Las multas oscilan entre los 751 € y los 225.018 €, dependiendo de la gravedad.
Además, las empresas infractoras podrán quedar fuera de licitaciones públicas o perder bonificaciones a la contratación laboral.
Estas consecuencias están contempladas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) y se aplican de forma rigurosa desde la Inspección de Trabajo.
Canal de denuncias y protección frente al acoso
El canal de denuncias es otra obligación para las pymes con 50 o más trabajadores. Deben contar con un sistema interno que permita denunciar situaciones de acoso o discriminación.
Este canal debe garantizar la confidencialidad y protección del denunciante, y cumplir con lo dispuesto en la Ley 2/2023.
Además, toda empresa, independientemente de su tamaño, debe disponer de un protocolo de prevención del acoso laboral.
Planes de igualdad y teletrabajo: una inclusión obligatoria
Muchas pymes pasan por alto una cuestión importante: la obligación de incluir al personal en modalidad de teletrabajo dentro del plan de igualdad.
La Ley 10/2021 especifica que las medidas de igualdad deben aplicarse también a quienes trabajan a distancia, en todos los aspectos: selección, formación, promoción y conciliación.
Omitir esta inclusión puede invalidar parte del plan, por lo que es recomendable revisar y actualizar el documento si hay personal teletrabajando.
ADADE Zaragoza, tu apoyo en las obligaciones de planes de igualdad
Cumplir con las obligaciones de planes de igualdad en pymes no es solo una exigencia legal, sino una decisión estratégica que mejora la cultura interna y la reputación externa.
En ADADE Zaragoza ayudamos a las pymes mediante nuestro servicio de asesoría laboral, a elaborar diagnósticos, diseñar medidas, llevar a cabo auditorías retributivas y registrar planes completos.
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Preguntas frecuentes sobre obligaciones planes de igualdad
¿Las pymes con menos de 50 trabajadores están obligadas a tener un plan de igualdad?
No, salvo que lo exija el convenio colectivo o lo imponga la autoridad laboral.
¿Cuánto tiempo tiene validez un plan de igualdad?
Generalmente cuatro años, aunque puede variar según lo pactado con la representación legal de los trabajadores.
¿Una empresa sin plan de igualdad puede ser sancionada?
Sí. Las sanciones pueden llegar hasta los 225.018 € según la gravedad del incumplimiento.
¿Es obligatorio contar con un canal de denuncias?
Sí, para pymes de 50 o más personas en plantilla. Debe garantizar confidencialidad y protección.
¿Qué ocurre si una pyme no negocia el plan de igualdad con los representantes de los trabajadores?
El plan podría considerarse nulo. La normativa obliga a que los planes de igualdad se negocien con la representación legal de los trabajadores, no pudiendo aprobarse de manera unilateral.
