El nuevo Real Decreto-ley 9/2025, publicado en el Boletín Oficial del Estado el 29 de julio, introduce importantes modificaciones para reforzar la conciliación entre la vida personal y profesional.
Esta actualización normativa, que completa la transposición de la Directiva europea 2019/1158, supone un paso firme hacia la igualdad en el entorno laboral y la protección de las familias, afectando tanto a empresas del sector privado como a la Administración Pública.
A continuación, en ADADE Zaragoza explicamos cómo se actualizó el permiso por nacimiento y cuidado, qué cambios incorpora y por qué es esencial actualizar las políticas internas de recursos humanos para garantizar el cumplimiento normativo.
Principales novedades del permiso por nacimiento y cuidado
Ampliación del permiso a 19 semanas en total
A partir del 1 de enero de 2026, los progenitores podrán solicitar el disfrute de las semanas adicionales de permiso por nacimiento y cuidado.
El permiso por nacimiento y cuidado de menor establece de 16 a 19 semanas para cada progenitor. Este permiso:
- No es transferible entre progenitores.
- Son 17 semanas de permiso por nacimiento por nacimiento.
- Incluye 2 semanas adicionales por cuidado que pueden disfrutarse de forma flexible, hasta que el menor cumpla 8 años.
- Está diseñado para facilitar la conciliación y el reparto equitativo de responsabilidades familiares.
En cuanto al permiso parental complementario no retribuido de 8 semanas, se mantiene su regulación, pero con una importante precisión: se trata de un derecho individual e intransferible, lo que refuerza la seguridad jurídica para trabajadores y empresas.
Este permiso puede disfrutarse a tiempo completo o parcial, de forma continua o interrumpida, siempre que se comunique con al menos 15 días de antelación, facilitando así su integración en la planificación de recursos humanos y la conciliación familiar.
Este avance coloca a España por encima de las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en línea con los países europeos más comprometidos con la corresponsabilidad parental.
Especial protección a las familias monoparentales
Las familias monoparentales o monomarentales verán ampliado su permiso hasta 32 semanas, con 4 semanas de disfrute flexible.
Este enfoque garantiza una protección equivalente para todos los menores, sin importar el modelo familiar. Una medida que responde a la realidad social actual y a la necesidad de dar apoyo efectivo a quienes crían en solitario.
Flexibilidad en el disfrute del permiso parental
Las 2 semanas adicionales de permiso parental retribuido podrán usarse de forma adaptable, ya sea en:
- Días sueltos.
- Jornadas parciales.
Esta flexibilidad es especialmente útil para planificar los cuidados en función de las necesidades familiares y la organización de la empresa.
Aplicación en el sector público
En la Administración Pública, el permiso también se amplía a 19 semanas:
- 17 semanas por nacimiento, guarda, acogimiento o adopción.
- 2 semanas por permiso parental retribuido.
Además:
- Se incorpora el permiso parental no retribuido de 8 semanas.
- En caso de nacimientos múltiples o discapacidad del menor, se añaden 2 semanas más, compartidas entre ambos progenitores.
Cobertura económica: respaldo total de la Seguridad Social
Una de las principales preocupaciones empresariales suele ser el coste asociado a los permisos retribuidos. En este caso, puedes estar tranquilo: la Seguridad Social asumirá el 100% del salario durante el periodo de permiso, tanto en el sector privado como en el público.
Esto elimina cargas económicas para la empresa y, al mismo tiempo, fomenta la implicación de ambos progenitores en el cuidado de los hijos.
La alta participación masculina en el uso de estos permisos en España refuerza la eficacia de la medida y su impacto positivo en la equidad de género en el entorno laboral.
Adaptación a la normativa europea
Con esta reforma, España cumple en su totalidad con la Directiva 2019/1158 de la UE. Y no solo eso: el Ejecutivo ha manifestado su intención de seguir ampliando el permiso hasta las 20 semanas durante esta legislatura. Así se refuerza el compromiso institucional hacia un modelo de conciliación moderno, igualitario y realista.
¿Qué deben hacer las empresas ahora?
Como empresario o responsable de RR. HH., es crucial:
- Actualizar los protocolos internos de gestión de permisos.
- Formar al equipo directivo y técnico en la nueva normativa.
- Establecer mecanismos de solicitud y registro adaptados a los nuevos plazos y condiciones.
- Planificar sustituciones o redistribución de tareas para evitar impactos en la operatividad.
Estas acciones no solo garantizan el cumplimiento legal, sino que también refuerzan la cultura organizacional basada en la empatía, la conciliación y el compromiso social.
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