Hay cambios normativos que obligan a rehacer procedimientos enteros y otros que, a primera vista, parecen solo documentales. El Real Decreto 723/2026 pertenece a los segundos, pero conviene no quedarse ahí: amplía de forma considerable lo que una empresa debe explicar por escrito en los contratos laborales y adelanta el momento en que tiene que hacerlo.
Cuando una empresa incorpora a una persona, buena parte de la relación laboral parece resuelta con la firma del contrato: puesto, salario, jornada, duración y poco más. Desde el 5 de octubre de 2026, ese proceso exige mirar con más atención.
En ADADE Zaragoza estamos revisando con las empresas de Zaragoza y Aragón qué cambia en su día a día. La norma no obliga necesariamente a diseñar contratos completamente nuevos, pero sí a comprobar que no falta ningún dato.
En este artículo te explicamos a qué relaciones laborales afecta, qué información hay que facilitar, cuándo hay que entregarla, qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados y qué conviene revisar cuanto antes.
¿A qué relaciones laborales afecta?
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE del 15 de septiembre, sustituye la regulación que estaba vigente desde 1998 y amplía la información que las empresas deben facilitar sobre las condiciones de trabajo.
Con carácter general, las nuevas obligaciones se aplican a las relaciones laborales de más de cuatro semanas. La norma incluye además particularidades para determinadas relaciones especiales, empleados públicos y, de forma bastante detallada, para pescadores y gente de mar. Para la mayoría de las empresas, el cambio se notará sobre todo en la contratación ordinaria.
Si la información exigida ya aparece en el contrato que se entrega al trabajador, no hay que repetirla en otro documento. El problema surge cuando falta algún dato: en ese caso también debe facilitarse por escrito. No basta con que las condiciones existan o sean conocidas internamente.
¿Qué hay que explicar a partir de ahora?
La lista es extensa. Además de identificar a las partes y la fecha de inicio, el Real Decreto 723/2026 exige informar de los siguientes bloques:
| Bloque | Qué debes concretar por escrito |
| Puesto y lugar | Centro habitual de trabajo, funciones y clasificación profesional |
| Duración | En contratos temporales, la causa concreta de la temporalidad y su relación con la duración prevista |
| Salario | Salario base y complementos por separado, con su periodicidad y forma de pago, y criterios de cálculo de los conceptos variables |
| Jornada | Duración y distribución diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos, cambios de horario, horas extraordinarias y vacaciones |
| Periodo de prueba y formación | Duración y condiciones del periodo de prueba, y derecho a la formación proporcionada por la empresa |
| Extinción | Procedimiento aplicable a la extinción del contrato y plazos de preaviso |
| Convenio colectivo | Código, publicación, vigencia y, cuando corresponda, ultraactividad |
El detalle del salario es especialmente relevante para empresas con incentivos, comisiones, bonus o retribución vinculada a objetivos: habrá que explicar cómo se calculan y qué criterios dan derecho a cobrarlos. Si dudas de qué convenio aplica a tu plantilla, te ayuda leer nuestro artículo sobre qué convenio de trabajo aplica cuando los trabajadores están físicamente en otro lugar.
La jornada también tendrá que explicarse mejor
La nueva regulación exige más precisión sobre el tiempo de trabajo. La información debe incluir la duración y distribución de la jornada, el trabajo nocturno o a turnos cuando exista, los procedimientos para modificar horarios o turnos y los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución. También hay que informar sobre las vacaciones y el procedimiento para decidir cuándo se disfrutan.
Si la empresa utiliza distribución irregular de la jornada, habrá que explicar el sistema, las horas y días que pueden tomarse como referencia y los periodos mínimos de preaviso antes del inicio o la cancelación de una tarea.
En el caso de los trabajadores fijos discontinuos, deberán indicarse los periodos de actividad e inactividad o, cuando todavía no se puedan conocer con exactitud, una estimación de los mismos.
Planes de igualdad, acoso y medidas LGTBI
La información que recibe el trabajador se amplía también hacia determinadas políticas internas. Cuando corresponda, la empresa debe informar de la existencia y la identificación del plan de igualdad y de su política de conciliación, si la tiene.
También debe facilitar información sobre el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y sobre el conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI cuando la empresa disponga de ellos.
Esto obliga a revisar no solo los modelos de contrato, sino también la documentación que se entrega durante la incorporación a la plantilla. Si quieres repasar cuándo es obligatorio un plan de igualdad, consulta nuestro artículo sobre las obligaciones de los planes de igualdad en las pymes.
¿Usa tu empresa algoritmos o inteligencia artificial para tomar decisiones?
Esta es probablemente la novedad que más llama la atención. El Real Decreto incorpora la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se usen para decidir sobre determinadas condiciones laborales.
No se trata solo de comunicar que existe una herramienta informática. La información debe alcanzar también a sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando esos sistemas intervengan en decisiones sobre la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
Por ejemplo, una empresa que use un sistema automatizado para repartir turnos, asignar tareas o intervenir en decisiones de productividad tendrá que comprobar si entra en esta obligación. Es un buen momento para que Recursos Humanos sepa qué herramientas usa y qué decisiones toma realmente cada una.
Cuándo hay que entregar la información
Con carácter general, la información debe facilitarse antes de que comience la relación laboral. Puede entregarse en papel o por vía electrónica. Si se usa el formato digital, el trabajador debe poder acceder a la información, almacenarla e imprimirla, y la empresa tiene que conservar prueba de que la ha transmitido o de que ha sido recibida.
Además, si cambia alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, hay que comunicarlo lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos.
De poco sirve disponer de un modelo impecable si después una modificación de jornada, funciones o condiciones se comunica tarde o no queda bien documentada. Lo mismo ocurre con las promesas de contratación previas a la firma, un asunto que tratamos en nuestro artículo sobre precontratos laborales.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?
La entrada en vigor no obliga, sin más, a entregar un nuevo documento a toda la plantilla. Para las relaciones laborales vigentes el 5 de octubre de 2026, el trabajador puede solicitar la información exigida por la nueva regulación que todavía no obre en su poder.
Cuando eso ocurra, la empresa dispone de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitársela. No se trata de rehacer de oficio todos los contratos existentes, pero sí conviene revisar qué documentación tiene hoy la plantilla y estar preparados para responder a una solicitud.
Modelos oficiales: no conviene esperar para adaptarse
El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, debe poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo que facilite el cumplimiento, en un plazo máximo de 20 días desde la publicación de la norma.
Aunque el modelo oficial no estuviera disponible, las nuevas obligaciones no se suspenden. Hasta que se publique, la empresa debe facilitar la información por un medio adecuado que deje constancia y garantice su accesibilidad. Esperar al modelo oficial no debería ser tu única estrategia.
Qué revisar ahora en tu empresa
No hace falta convertir cada contrato en un documento interminable. Lo importante es comprobar que, entre el contrato y la documentación complementaria que se entrega al trabajador, queda cubierta toda la información exigida.
Conviene revisar especialmente:
- Los modelos de contratación y las cláusulas sobre salario variable.
- Los sistemas de jornada y turnos y los periodos de prueba.
- Los procedimientos de incorporación y la información sobre políticas internas.
- El uso de herramientas automatizadas en Recursos Humanos.
- La forma de acreditar la entrega de la documentación: un archivo por correo electrónico puede servir si la empresa conserva constancia de su transmisión o recepción y el documento es accesible, almacenable e imprimible.
Nuestra recomendación es hacer esta comprobación antes de las próximas contrataciones, para no tener que resolver carencias cuando la relación laboral ya ha comenzado.
Adapta tu documentación laboral antes de la próxima contratación
Un contrato bien hecho ya no basta si no explica todo lo que la norma exige. Por eso conviene revisar los modelos, los procedimientos de incorporación y la forma de acreditar la entrega antes de que llegue la siguiente contratación.
En ADADE Zaragoza revisamos contigo tu documentación laboral y la adaptamos a las nuevas exigencias. Nuestro equipo de asesoría laboral en Zaragoza te ayuda a detectar qué falta y a dejarlo todo listo.
Habla con nuestro equipo y analizamos juntos qué debe cambiar en tu empresa.
Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026
¿Cuándo entra en vigor el Real Decreto 723/2026?
El 5 de octubre de 2026. Se ha publicado en el BOE el 15 de septiembre y las nuevas obligaciones de información se aplican desde esa fecha.
¿A qué contratos afecta?
Con carácter general, a las relaciones laborales de más de cuatro semanas. Tiene además particularidades para relaciones especiales, empleados públicos y gente de mar.
¿Tengo que rehacer todos los contratos?
No necesariamente. Si la información exigida ya figura en el contrato entregado al trabajador, no hay que repetirla. Si falta algún dato, hay que facilitarlo también por escrito.
¿Cuándo hay que entregar la información al trabajador?
Con carácter general, antes de que comience la relación laboral. Si luego cambia alguna condición, hay que comunicarlo lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos.
¿Qué pasa con los trabajadores que ya estaban contratados?
Pueden solicitar la información que no tengan. La empresa dispone de 30 días hábiles desde que recibe la solicitud para facilitársela.
¿Hay que informar si la empresa usa algoritmos o inteligencia artificial?
Sí, cuando esos sistemas se utilicen para decidir sobre la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato. Hay que explicar también sus criterios y reglas de funcionamiento.
¿Puedo entregar la información por correo electrónico?
Sí, si el trabajador puede acceder a ella, almacenarla e imprimirla, y la empresa conserva prueba de que la ha transmitido o de que ha sido recibida.
Fecha de revisión normativa: 07/10/2026. Datos contrastados con el BOE en esa fecha.