Muchas empresas siguen pensando que durante el período de prueba del contrato pueden extinguir libremente el contrato sin demasiadas consecuencias. Sin embargo, cuando esa decisión coincide con una baja médica, la situación se complica bastante más de lo que parece.
La empresa sigue teniendo la posibilidad de poner fin a la relación laboral durante este período sin necesidad de acudir a un despido disciplinario ni justificar una causa compleja. Ahora bien, eso no significa que cualquier decisión quede automáticamente blindada frente a una reclamación judicial.
En ADADE Zaragoza vemos con frecuencia cómo empresas toman esta decisión pensando que están dentro de la ley, sin anticipar el riesgo real que asumen. En este artículo te explicamos qué dice la normativa, qué ha resuelto el Tribunal Supremo y qué debes tener en cuenta antes de actuar.
Qué es el período de prueba y qué permite la ley
El período de prueba está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Su finalidad es clara: dar a la empresa tiempo suficiente para comprobar que el trabajador tiene la aptitud y la actitud adecuadas para el puesto.
Durante ese tiempo, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin necesidad de alegar causa alguna y sin abonar indemnización. Una vez superado el período de prueba, esa libertad desaparece.
La duración máxima varía según la categoría del trabajador y lo que establezca el convenio colectivo aplicable:
- Técnicos titulados: hasta 6 meses.
- El resto de trabajadores: hasta 2 meses, salvo que el convenio establezca otra cosa.
Tanto en el período de prueba contrato temporal como en el período de prueba en contrato indefinido, la lógica jurídica es la misma: un tiempo de evaluación mutua con plena libertad de extinción para ambas partes. Lo que cambia cuando hay una baja médica de por medio es el nivel de riesgo que asume la empresa al tomar esa decisión.
Qué ocurre cuando el trabajador inicia una incapacidad temporal durante el período de prueba del contrato
Aquí es donde aparece la primera cuestión que muchas empresas pasan por alto: ¿se suspende el período de prueba cuando el trabajador cae de baja?
La respuesta depende de lo que diga el contrato o el convenio colectivo aplicable. El Estatuto de los Trabajadores contempla causas que pueden suspender el cómputo del período de prueba laboral, y la incapacidad temporal es una de ellas, siempre que se haya pactado expresamente.
En la práctica, la gran mayoría de los convenios colectivos en España prevén esa suspensión. Eso significa que el período de prueba queda en pausa mientras dura la baja y se reanuda cuando el trabajador se reincorpora, conservando la empresa el tiempo restante para valorar la adaptación y el rendimiento del empleado.
| Situación | Suspende el período de prueba |
| IT pactada en contrato o convenio | Sí |
| IT sin pacto previo | No automáticamente |
| Maternidad / paternidad | Sí (art. 14 ET) |
| Vacaciones | Depende del convenio |
Precisamente por eso, antes de comunicar una no superación durante una IT, conviene revisar con atención el convenio aplicable, el contrato firmado y las cláusulas pactadas. Ignorar una cláusula de suspensión del período de prueba puede generar conflictos laborales importantes.
¿Puede la empresa extinguir el contrato mientras el trabajador está de baja?
Esta pregunta ha generado un intenso debate jurisprudencial en España durante años. Parte de los tribunales entendía que la suspensión del período de prueba afectaba a ambas partes: que mientras el período estaba suspendido, la empresa tampoco podía actuar. Otros consideraban que la empresa sí podía extinguir, aunque el cómputo estuviera parado.
El Tribunal Supremo zanjó la cuestión en su Sentencia de 12 de diciembre de 2018: la incapacidad temporal interrumpe el cómputo del período de prueba, pero no impide a la empresa extinguir el contrato por no superación de la prueba mientras el trabajador está de baja.
Ahora bien, eso no basta. La baja médica no impide extinguir el contrato durante el período de prueba contrato indefinido, pero sí aumenta notablemente el riesgo de nulidad. La extinción no puede estar vinculada, en ningún caso, al estado de salud del trabajador.
Si existen indicios de posible discriminación, la empresa tendrá que acreditar que la decisión obedecía exclusivamente a cuestiones relacionadas con el desempeño profesional y no con la enfermedad. Actualmente no basta con alegar que el contrato estaba en período de prueba.
Si tienes una situación abierta de este tipo, en ADADE Zaragoza contamos con un equipo especializado en asesoría laboral que puede analizar tu caso concreto antes de que tomes ninguna decisión.
La proximidad temporal: el riesgo que más se infravalora
Uno de los elementos que más valoran actualmente los tribunales es la cercanía entre tres momentos concretos:
- La contratación del trabajador.
- El inicio de la incapacidad temporal.
- La comunicación de la no superación del período de prueba.
Cuando apenas han transcurrido unos pocos días de trabajo efectivo antes de la baja, resulta muy difícil acreditar que la empresa haya tenido tiempo real para evaluar la idoneidad profesional del empleado. Cuanto menor sea el tiempo trabajado antes de la baja, más difícil resulta justificar una falta de idoneidad profesional.
Y si no existe una explicación objetiva y documentada, los tribunales pueden interpretar que la decisión guarda relación directa con la situación médica. En ese momento, la carga de la prueba se invierte: es la empresa quien tiene que demostrar que la decisión no tiene ningún vínculo con el estado de salud.
Las decisiones tomadas de palabra o sin seguimiento documental son especialmente vulnerables ante una reclamación judicial. No porque la ley lo prohíba directamente, sino porque sin documentación no hay forma de desvirtuar el indicio de discriminación.
Para entender mejor cómo afecta el cómputo del tiempo en la relación laboral, puedes consultar también el artículo sobre Tiempo efectivo de trabajo: qué se considera y cómo afecta a la jornada laboral que hemos publicado.
Qué documentación necesita la empresa para cubrirse
Si has detectado durante los primeros días que el empleado no cumple con las expectativas del puesto, documéntalo antes de que llegue ninguna baja. Si ya está de baja y quieres extinguir el contrato, necesitas poder acreditar que la decisión se apoya en razones objetivas y anteriores a la incapacidad temporal.
Esto es lo que los tribunales valoran como prueba suficiente:
- Informes de seguimiento elaborados durante los días de trabajo efectivo.
- Correos internos previos a la baja en los que se recoja alguna incidencia de rendimiento o adaptación.
- Valoraciones de responsables directos sobre el desempeño del trabajador durante la prueba.
- Evidencias concretas de falta de adaptación al puesto o de errores objetivos detectados antes de la IT.
La ausencia total de documentación suele convertirse en uno de los principales problemas defensivos.
No solo en el período de prueba en contratos temporales, sino también en el contrato indefinido con período de prueba de 6 meses, donde el margen de tiempo es mayor pero el riesgo de fondo es el mismo.
Qué pasa si el tribunal declara nula la extinción
Esta es la consecuencia más grave y la que más sorprende a las empresas. Cuando el tribunal aprecia indicios de discriminación vinculados al estado de salud y la empresa no consigue desvirtuarlos, la extinción puede declararse nula.
Una extinción nula no es lo mismo que un despido improcedente. Las consecuencias son más severas:
- Readmisión obligatoria del trabajador en el mismo puesto y condiciones.
- Abono de los salarios de tramitación desde la fecha de extinción hasta la readmisión.
- Posibles indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios.
Y todo ello incluso aunque formalmente la empresa hubiera actuado dentro del período de prueba.
La protección frente a la discriminación por razón de salud está endureciendo el análisis judicial de estas extinciones, y es una línea de litigiosidad creciente que afecta a empresas de cualquier tamaño.
Checklist para empresas ante una IT durante el período de prueba
Antes de comunicar la no superación del período de prueba con una IT activa, repasa estos puntos:
- Revisar si el convenio colectivo o el contrato prevén la suspensión del período de prueba durante la IT.
- Verificar cuántos días efectivos ha trabajado realmente el empleado antes de la baja médica.
- Documentar incidencias objetivas de rendimiento, adaptación o idoneidad detectadas antes de la IT.
- Conservar correos, informes o valoraciones internas previas a la baja.
- Evitar decisiones precipitadas tomadas únicamente por la coincidencia con la incapacidad temporal.
- Analizar si existe proximidad excesiva entre contratación, baja médica y extinción.
- Comprobar que la decisión pueda justificarse por motivos profesionales completamente ajenos al estado de salud.
- Revisar la comunicación de no superación antes de entregarla para minimizar riesgos de nulidad.
ADADE Zaragoza: asesoría laboral para empresas que no quieren sorpresas
Extinguir un contrato en período de prueba con una baja médica de por medio es una decisión que, mal gestionada, puede acabar en readmisión obligatoria, salarios de tramitación e indemnizaciones que nadie tenía previstas.
En ADADE Zaragoza llevamos años asesorando a empresas y pymes de Zaragoza en la gestión de sus relaciones laborales. Revisamos el convenio aplicable, analizamos la documentación disponible y te orientamos antes de que la decisión esté tomada, que es el único momento en el que todavía hay margen real de maniobra.
Si tienes una situación abierta, una contratación reciente con baja activa o simplemente quieres revisar cómo gestiona tu empresa el período de prueba del contrato, consulta tu caso con nosotros sin compromiso. Hacerlo a tiempo puede evitar un problema mucho más costoso después..
Preguntas frecuentes sobre la incapacidad temporal en el período de prueba del contrato
¿Puede una empresa extinguir el contrato durante el período de prueba si el trabajador está de baja?
Sí. El Tribunal Supremo, en sentencia de diciembre de 2018, confirmó que la incapacidad temporal no impide a la empresa extinguir el contrato por no superación del período de prueba. Sin embargo, la extinción no puede estar vinculada al estado de salud del trabajador. Si existen indicios de que la decisión se tomó a causa de la enfermedad, puede declararse nula.
¿Se suspende el período de prueba cuando el trabajador inicia una incapacidad temporal?
Depende de lo que establezca el contrato o el convenio colectivo aplicable. La mayoría de los convenios en España prevén expresamente esa suspensión. Si está pactada, el cómputo queda en pausa durante la baja y se reanuda con la reincorporación.
¿Todos los contratos tienen período de prueba?
No es obligatorio. El período de prueba debe pactarse expresamente por escrito en el contrato. Si no se incluye, no existe. Su duración máxima depende del tipo de contrato y del convenio colectivo aplicable.
¿Qué documentación necesita la empresa para justificar la extinción durante una IT?
Informes de seguimiento elaborados durante el tiempo de trabajo efectivo, correos internos previos a la baja con evidencias de incidencias, valoraciones de responsables directos y cualquier prueba objetiva de falta de rendimiento o adaptación anterior a la incapacidad temporal.
¿Cuándo puede declararse nula la no superación del período de prueba?
Cuando el tribunal aprecia indicios de que la decisión de extinguir el contrato estuvo vinculada al estado de salud del trabajador y la empresa no consigue acreditar razones objetivas y estrictamente profesionales que justifiquen esa decisión.
¿Cuáles son las consecuencias de que la extinción sea declarada nula?
La empresa queda obligada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones, a abonar los salarios de tramitación desde la fecha de extinción hasta la readmisión y a asumir posibles indemnizaciones adicionales, incluso aunque hubiera actuado formalmente dentro del período de prueba.
¿Qué ocurre con el período de prueba contrato fijo discontinuo si coincide con una IT?
La misma lógica aplica: si el convenio prevé la suspensión durante la IT, el cómputo queda interrumpido. Y si la empresa decide extinguir durante la baja, necesita acreditar que la decisión se apoya en razones profesionales objetivas y anteriores a la enfermedad.