Cada vez más empresas de Zaragoza y Aragón vinculan parte del salario a objetivos, ventas o asistencia. La duda surge en cuanto un trabajador entra en baja médica: ¿puede la empresa reducir o eliminar su bonus por el simple hecho de haber estado de baja? La respuesta del Tribunal Supremo, en varias sentencias dictadas a lo largo de 2026, es cada vez más clara y restrictiva para la empresa.
En ADADE Zaragoza repasamos qué puede y qué no puede hacer una empresa con el bonus cuando hay una baja laboral de por medio, qué dice la jurisprudencia más reciente y, además, aclaramos quién paga la baja y cuánto se cobra realmente durante ese periodo, porque ambas cuestiones suelen confundirse.
¿Qué dice el Tribunal Supremo sobre el bonus y la baja médica?
El Tribunal Supremo ha consolidado en 2026 una doctrina clara: la incapacidad temporal (IT) por enfermedad común no puede utilizarse, por sí sola, como causa para reducir o eliminar la retribución variable, cuando esa reducción no responde a un criterio objetivo y proporcionado, sino a un simple automatismo vinculado a la enfermedad.
Uno de los casos más comentados es el de Ayesa Ibermática, resuelto por el Alto Tribunal a comienzos de 2026: la empresa había diseñado un sistema de bonus basado en "jornadas productivas" que excluía directamente del cómputo los días de baja médica y determinados permisos legales. El Supremo consideró esa exclusión una discriminación directa por razón de salud, prohibida por la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.
Poco después, la sentencia del Tribunal Supremo 159/2026, de 12 de febrero, precisó todavía más la doctrina: no es lícito fijar un umbral mínimo de permanencia que excluya del cómputo los periodos de IT por enfermedad común para decidir si el trabajador tiene o no derecho a participar en el plan de variable. Es decir, la baja médica no puede usarse como "llave de acceso" al bonus.
La empresa sí puede vincular el bonus al tiempo efectivamente trabajado
La doctrina del Supremo no prohíbe cualquier ajuste. Una vez que el trabajador ha superado el umbral de acceso al plan de incentivos, sigue siendo válido calcular el importe del bonus de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado, incluyendo los días de baja como una ausencia más a estos efectos de cálculo, siempre que:
- El criterio se aplique de manera objetiva y uniforme a toda la plantilla, con independencia del motivo de la ausencia.
- Exista proporcionalidad real entre el tiempo trabajado y los objetivos exigidos.
- El sistema esté claramente definido en el contrato, el convenio o la política interna, sin cláusulas ambiguas.
La distinción es sutil pero decisiva: excluir la baja del acceso al bonus es ilegal; prorratear el importe una vez que hay derecho al bonus puede ser válido, si es objetivo y proporcionado.
No todas las ausencias pueden tratarse igual
Un error frecuente es tratar la baja médica como una forma más de absentismo. La jurisprudencia distingue con claridad entre:
- Absentismo voluntario o injustificado, que la empresa puede penalizar dentro de los límites legales.
- Incapacidad temporal por enfermedad común o accidente, y permisos legalmente reconocidos (cuidado de familiares, conciliación, funciones sindicales, embarazo o parto), que gozan de protección reforzada frente a cualquier consecuencia económica automática.
El Supremo ha señalado además que la discriminación puede ser directa o indirecta: una cláusula "neutra" sobre asistencia puede terminar penalizando, en la práctica, a quien ejerce un derecho legalmente protegido, aunque esa no fuera la intención de la empresa al redactarla.
Evitar la doble penalización
Otro aspecto que el Supremo ha revisado es la acumulación de penalizaciones sobre la misma ausencia. Si la empresa ya calcula el bonus de forma proporcional al tiempo trabajado, aplicar una segunda reducción adicional sobre ese mismo periodo de baja puede resultar desproporcionado y, por tanto, contrario a derecho.
La recomendación práctica es simple: cada ausencia debe descontarse una sola vez en el cálculo del incentivo, nunca dos.
¿Cuánto se cobra estando de baja por enfermedad común?
Para entender bien el debate sobre el bonus, conviene tener claro qué cobra realmente el trabajador durante la baja por enfermedad común, algo que suele generar confusión:
| Periodo | Quién paga | Porcentaje de la base reguladora |
| Días 1 a 3 | Nadie (salvo mejora de convenio) | 0 % |
| Días 4 a 15 | La empresa (como pagadora delegada) | 60 % |
| Días 16 a 20 | INSS / mutua (pago delegado por la empresa) | 60 % |
| Desde el día 21 | INSS / mutua | 75 % |
En el caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el esquema es distinto y más favorable: la empresa paga el 100 % el día del accidente, y desde el día siguiente la mutua abona el 75 % de la base reguladora.
Muchos convenios colectivos mejoran estos porcentajes hasta complementar el 100 % del salario, por lo que conviene revisar siempre el convenio aplicable antes de calcular una nómina con baja médica. Este es, precisamente, el motivo por el que algunos trabajadores cobran más de lo esperado estando de baja: el complemento convencional se suma a la prestación pública.
Qué debe revisar tu empresa en su política de bonus
Si tu empresa aplica sistemas de retribución variable vinculados a objetivos, asistencia o productividad, conviene comprobar:
- Que la política no excluye la baja médica ni los permisos legales del acceso al bonus.
- Que el cálculo proporcional del importe, si existe, se aplica de forma objetiva y uniforme, sin distinguir según el motivo de la ausencia.
- Que no se produce una doble penalización sobre la misma baja.
- Que la política está documentada por escrito y se comunica con transparencia a la plantilla.
- Que se revisa al menos una vez al año, dado el ritmo con el que evoluciona la doctrina judicial sobre esta materia.
Si gestionas bajas médicas con frecuencia, también puede interesarte nuestra guía sobre la baja por accidente laboral y sobre el tiempo efectivo de trabajo, dos áreas estrechamente relacionadas con el cálculo correcto de la retribución variable.
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Revisar un sistema de bonus con criterios de hace varios años puede salir muy caro si acaba en una reclamación por discriminación salarial.
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Preguntas frecuentes sobre el bonus y la baja médica
¿Puede mi empresa quitarme el bonus entero por estar de baja?
No, si la exclusión se basa únicamente en la enfermedad. El Tribunal Supremo considera esa práctica discriminación directa por razón de salud, contraria a la Ley 15/2022.
¿Puede la empresa reducir el bonus de forma proporcional a los días trabajados?
Sí, siempre que el criterio sea objetivo, se aplique igual a toda la plantilla y no excluya la baja del acceso al incentivo, solo ajuste su importe.
¿Quién paga la baja por enfermedad común, la empresa o la Seguridad Social?
Ambas, según el momento: la empresa paga del día 4 al 15; a partir del día 16, paga el INSS o la mutua, normalmente mediante pago delegado a través de la nómina.
¿Cuánto se cobra de baja por enfermedad común?
Los primeros 3 días no se cobran (salvo mejora de convenio). Del día 4 al 20 se cobra el 60 % de la base reguladora, y desde el día 21, el 75 %.
¿Por qué a veces se cobra más estando de baja que trabajando?
Porque el convenio colectivo puede establecer un complemento hasta el 100 % del salario durante la incapacidad temporal, que se suma a la prestación pública del 60 % o 75 %.
¿Qué debe hacer una empresa si su convenio o política interna excluye la baja del cómputo del bonus?
Revisarla cuanto antes. Una cláusula de este tipo puede ser declarada nula con efecto retroactivo, obligando a la empresa a abonar las diferencias no pagadas.